KOD 29 ve İşten Çıkarma
Son zamanlarda birçok işçinin KOD 29 nedeni ile işten çıkarıldığını görüyor, okuyoruz. Bu yazımızda KOD 29 nedir, KOD 29 nedeniyle işten çıkarılmanın sonuçları, işçinin başvurabileceği yollar ve son olarak Sosyal Güvenlik Kurumu’nun KOD 29 ile ilgili yaptığı yeni düzenlemeden bahsedeceğiz.
Koronavirüs ve İşten Çıkarma Yasağı
Pandeminin ortaya çıkması neredeyse tüm dünyayı gerek psikolojik gerek ekonomik açıdan büyük bir sınavla karşı karşıya bırakmıştır. Özellikle kısa dönemli kapanmalar istihdam eden kesimi, işvereni maddi ve manevi açıdan zorlamıştır. Koronavirüs’ün kapalı alanlarda yayılması daha hızlı olduğu için restoranlar, kafeler, alışveriş merkezleri gibi birçok kapalı mekanda kişi sınırlaması getirilmiştir. Doğal olarak eskisine nazaran az kazanç sağlayan mekanlar, işçi çıkarma yoluna başvurmuştur. 17 Nisan 2020 tarihinde Resmi Gazete’de yayımlanan ve yürürlüğe giren 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’da bu konu hakkında bazı düzenlemelere yer vermiştir. Kanunun dokuzuncu maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununa Geçici onuncu madde eklenmiştir.
Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.
Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez.
Bu madde hükümlerine aykırı olarak iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verilir. Cumhurbaşkanı birinci ve ikinci fıkrada yer alan üç aylık süreleri altı aya kadar uzatmaya yetkilidir.
4857 sayılı İş Kanunu Geçici 10. madde
Geçici maddede bahsedilen üç aylık süre yürürlüğe giriş tarihi olan 17.04.2020 tarihinde başlayacak ve 17.07.2020 tarihine kadar geçerli olacaktır. Bu zaman zarfında işverenler sadece İş Kanunu’nun 25. maddesinde yer alan işçinin iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırı davranışı sebebiyle işten çıkarabilecektir. Kanunda yazan diğer hallerle işten çıkarılma yasaklanmıştır. İşveren, bu istisna harici nedenlerle işçiyi işten çıkardığı takdirde feshedilen her iş akdi için aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezasına çarptırılacaktır. Fakat bu madde kapsamında işveren, işçiyi üç aylık süreyi geçmemek üzere tamamen yahut kısmen ücretsiz izne ayırabilmektedir. Eğer işçi ücretsiz izne ayrılmasına rağmen fiili olarak işveren tarafından çalıştırılmaya devam ediyorsa, işveren İş Kanunu kapsamında belirtilmiş olan aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezasına çarptırılacaktır.
Önemli olan diğer bir husus ise, işçi işveren tarafından ücretsiz izne çıkarılması halinde herhangi bir haklı nedene dayanarak işçinin sözleşmeyi feshetme hakkının bulunmamasıdır. Yine aynı kanunun yedinci maddesi ile 4447 sayılı Kanuna geçici yirmi dördüncü madde eklenmiştir. Buna göre işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan işçiye fondan günlük 39,24 Türk Lirası nakdi ücret desteği verileceği bildirilmiştir. 9 Mart 2021 tarihinde Resmi Gazete’de ilan edilen Cumhurbaşkanı kararına göre; 4857 Sayılı İş Kanunun geçici onuncu maddesinin birinci ve ikinci fıkralarında belirtilen sürelerin 17/3/2021 tarihinden itibaren iki ay uzatılmasına karar verilmiştir.
KOD Nedir, Neden Önemlidir?
İşçinin kendi isteğiyle yahut işveren tarafından iş akdi sonlandırıldığında SGK sistemine işçinin çıkış sisteminin doğru şekilde girilmesi büyük bir önem arz etmektedir. Çünkü SGK’da yer alan iş kodları işçinin hangi sebeple işten çıkarıldığına yahut hangi sebepten dolayı iş akdini sonlandırdığına dair bilgiler içermektedir. Bu bilgiler sayesinde işçinin iş akdinin sonlanması sonrasında sahip olacağı veya kaybedeceği haklar belirlenecektir.
İşten çıkış kodları işçinin kıdem tazminatı, işsizlik maaşı, ihbar tazminatı, nakdi ücret desteği, fesih yasağı gibi konularda belirleyici olmaktadır. Başta belirttiğimiz gibi, işten çıkış kodunun doğru girilmesi büyük önem taşımaktadır. Çünkü ihmali bir yanlışlık yahut kasten yapılan bir yanlışlık hem işçiyi hem de işvereni zor durumda bırakabilmektedir. Yanlış girildiği takdirde işten ayrılış tarihinden itibaren on gün içinde elektronik ortamda hatalı giriş kodu düzeltilebilmektedir. Lakin on gün geçtikten sonra düzeltme yapılmak istenirse Sosyal Güvenlik Kurumunun ilgili ünitesine yazılı bir şekilde müracaat edilmesi gerekmektedir.
Yazımızın konusunun KOD 29 olması sebebiyle diğer iş kodlarına ve o kodların girilmesi sonrasında kazanılan ve kaybedilen haklara değinilmeyecektir.
KOD 29
KOD 29, işveren tarafından işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları nedeniyle akdi feshetmesi anlamına gelmektedir. İş Kanunu’nun 25. Maddesinin birinci fıkrasının iki numaralı bendinde yer alan bu koda göre, işçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı sergilediği davranışlar sebebiyle işveren tarafından iş akdi sonlandırılabilecektir.
Sonlandırılmasından sonra SGK sistemine de bu kod, KOD 29, seçilecektir. 7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun’da yapılan düzenlemelerde Kanunun dokuzuncu maddesi ile 4857 sayılı İş Kanununa Geçici onuncu madde eklendiğini belirtmiştik. Yapılan düzenlemelere göre ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dolayısıyla işveren işçiyi işten çıkarabilecektir. Bu ve benzeri sebepler harici iş akdinin feshedilmesi yasaklanmıştır.
Pekala, bahsi geçen ahlaka ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışlar nelerdir? Bunları şu şekilde sıralayabiliriz:
Fesih nedeni 6: İş akdi yapıldığı esnada akdin esaslı konularından biri için gerekli özellik ve şartlara haiz olmadığı halde bu niteliklerin kendinde var olduğunu ileri sürerek veya gerçeğe uymayan bilgiler vererek işçinin işvereni yanıltmış olması.
Fesih nedeni 7: İşçinin işverene yahut işverenin aile üyelerinden birinin şerefine, namusuna dokunacak sözler söylemesi ya da benzer davranışlar sergilemesi ya da işverenin hakkında asılsız, şerefini ve haysiyetini kıracak isnatlar ve ihbarlarda bulunması.
Fesih nedeni 8: İşçinin işverenin diğer işçisine karşı cinsel tacizde bulunmuş olması.
Fesih nedeni 9: İşçinin işverene ya da işverenin aile üyelerinden birine ya da işverenin diğer işçilerinden birine sataşması, iş yerine sarhoş olarak ya da uyuşturucu almış olarak gelmesi ya da iş yerinde bu maddeleri kullanmış olması.
Fesih nedeni 10: İşçinin işvereninin güvenini kötüye kullanması, hırsızlık yapması, işvereninin sırlarını ortaya dökmesi şeklinde doğruluk ve bağlılıkla uymayan davranışlar sergilemesi.
Fesih nedeni 11: İşçinin iş yerinde 7 günden çok hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen suç işlemiş olması.
Fesih nedeni 12: İşçinin işverenden izin almadan yahut haklı bir nedene dayanmaksızın art arda iki iş günü veya 1 ay içinde 2 kere herhangi bir tatil gününden hemen sonraki ilk iş günü ya da 1 ay içinde toplam 3 iş günü işine gelmemesi.
Fesih nedeni 13: İşçinin yapmakla yükümlü olduğu görevlerini, kendisine yapması hatırlatılmasına rağmen yapmamakta ısrar etmesi. Fesih nedeni 14: İşçinin kendisinin isteği ya da savsaklaması yüzünden iş güvenliğini tehlikeye atması, iş yerinin malı olan ya da malı olmadığı halde eli altında olan makineleri, tesisatları veya başka eşyaları ve maddeleri 30 günlük ücreti tutarıyla ödeyemeyecek derecede kayba ve hasara uğratması.
İşveren KOD 29 ‘a dayanarak haklı fesih yaptığı takdirde işçi; kıdem tazminatına, ihbar tazminatına ve işsizlik maaşına hak kazanamamaktadır. Şunu da belirtmek gerekir ki işverenin işçiyi ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altında saydığımız nedenlerden dolayı işten çıkarabilmesi için elinde sağlam delillerin bulunması gerekmektedir. KOD 29 ile işten çıkarılan işçi ne yapmalıdır? Ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık başlığı altında saydığımız fiilleri işlemediğini düşünen yahut işlemeyen işçi bir an önce iş mahkemesine dava açmalıdır. Dava kazanıldığı takdirde alamadığı kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını alabilecek, şartlar uygunsa işe iadesini isteyebilecek veya kötü niyet tazminatı da talep edebilme hakkına haiz olacaktır. Ayrıca davayı kazandığı takdirde kararı işsizlik maaşı için İŞKUR’a götürdüğü takdirde işsizlik maaşını alabilecek yahut geriye dönük ödeme yapılmasını da talep edebilecektir.
KOD 29 ‘a Yeni Düzenleme
Son zamanlarda KOD 29 nedeniyle işinden çıkarılan işçiler bu durumdan mağdur olduklarını gerek sosyal mecralardan gerek yaptıkları eylemlerle ifade etmektedirler. 08.04.2021 tarihinde Sosyal Güvenlik Kurumu KOD 29 ile ilgili bir basın açıklamasında bulunmuştur. Açıklamada farklı fesih sebeplerinin tamamının tek bir kodla (KOD 29 ile) bildiriminin çalışma hayatında belirsizliklere yol açtığının görülmesi üzerine SGK genelgesinde yapılan değişiklikle ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hallerin tamamı için ayrı ayrı kodlar belirlendiği belirtilmiştir. Bu sayede, mazeretsiz devamsızlık hali ile hırsızlık gibi birbirinden farklı fesih sebeplerinin farklı bildirim kodları ile bildirimi sağlanarak olası sorunların önüne geçilmesinin amaçlandığı ifade edilmiştir.
Ayrıca 16.04.2020 tarihinden itibaren fesih kısıtını delmek amacıyla işçinin, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı hareketi olmaksızın KOD 29 ile çok sayıda işçinin işten çıkarıldığına yönelik iddiaları istatiksel bir cevap vermiştir. SGK verilerine göre geçen yıllarda KOD 29 ile işten ayrılış nedeni belirtilen çalışan sayısı karşılaştırıldığı zaman:
2018: 233.430
2019: 194.524
2020: 176.662 şeklinde ifade edilmiştir.
Son olarak basın açıklamasında fesih kısıtından önceki ve sonraki dönemde KOD 29 ile işten ayrılan kişi sayısı ile ilgili de şu şekilde bildirimde bulunulmuştur: Fesih kısıtından önceki dönemde aylık ortalama 17 bin çalışanın işten ayrılış nedeni KOD 29 olarak bildirilmiş iken fesih kısıtından sonraki dönemde bu sayı daha düşük olup aylık ortalama 15 bin kişidir.
Yeni düzenlemeye göre işten ayrılış sebepleri tablosundaki KOD 29 kaldırılmış, 41 numaralı koddan sonra gelmek üzere şu kodlar eklenmiştir:
Kod 42: İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-a)
Kod 43: İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-b)
Kod 44: İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-c)
Kod 45: İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-d)
Kod 46: İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-e)
Kod 47: İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-f)
Kod 48: İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-g)
Kod 49: İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi. (4857 sayılı Kanun Madde 25-II-h) Kod 50: İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.( 4857 sayılı Kanun Madde 25-II-ı)
Sonuç Olarak
KOD 29 başlığı altında yukarıda da belirttiğimiz birçok fesih nedeninin bir arada bulunması ve bu nedenlerden herhangi birine dayanılarak işten çıkarılma, işçilerin üzerine büyük bir yük bırakmaktadır. İşe devamsızlık gösteren kişinin de işverenin diğer işçisine cinsel tacizde bulunan kişinin de aynı kefeye koyulması, yani işten çıkarılış bildirimi için her ikisine de KOD 29 yazılması doğru değildir. KOD 29 ile işten çıkışı yapılan işçinin yeni bir iş bulması da bu sebeple zorlaşmaktadır.
Uzun süredir eylemlere konu olan bu konunun SGK tarafından düzenlenmesini doğru bulmaktayız. Toptancı bir anlayış ile birbirinden farklı nedenlerin tek bir çatı altında (KOD 29) toplanması yerine her biri için ayrı ayrı kodlar getirilmesi işçilerin KOD 29 yükü altında kalmasını önleyebilecek bir çalışmadır. Lakin akıllara şu iki soru gelmektedir: Birincisi, bu düzenlemeden önce KOD 29 ile işten çıkarılan işçilerin akıbeti ne olacaktır? İkincisi, KOD 29 yerine gelen bu kodlara işsizlik maaşı bağlanacak mıdır? Maalesef, bu sorulara verebilecek bir cevabımız şimdilik bulunmamaktadır. En kısa sürede bu soruların cevaplandırılmasının yerinde olacağı kanaatindeyiz.
Bu yazılarımız da ilginizi çekebilir:
- Salgınla Mücadelede Sokağa Çıkma Yasağının Hukuki Değerlendirmesi
- Türk Spor Hukukunda Teşvik Primi
- İş Hukuku Açısından Coronavirüs
Bu makaleye şu şekilde atıf yapılması önerilir:
Nazlı Daş (2021) KOD 29 ve İşten Çıkarma, hukukcukafasi.com/kod-29-ve-isten-cikarma, (Erişim Tarihi: …).
Baysal, S. (2016, 28 Ocak). ‘’ 14 Maddede İşverenin Haklı Nedenle Fesih Sebepleri’’. Erişim adresi: https://mustafabaysal.com/14-maddede-isverenin-hakli-nedenle-fesih-sebepleri/
Baysal, S. (2021, 8 Nisan). ‘’ 29 Kodu ile İşten Çıkarılan İşçinin Hakları’’. Erişim adresi: https://mustafabaysal.com/29-kodu-ile-isten-cikarilan-iscinin-haklari/
T.C Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı, 2013/11 sayılı Genelgede Değişiklik, 2021/09, 1 Nisan 2021. Erişim adresi: https://www.ismmmo.org.tr/dosya/2425/Mevzuat-Dosya/08042021-yeni-sgk-isten-cikis-kodlar.pdf
T.C. Sosyal Güvenlik Kurumu Başkanlığı (2021, 8 Nisan). Kod 29 ile İlgili Basın Duyurusu.
Taşdemir, F. (2020, 30 Eylül). ‘’İşten Çıkış Kodu Nedir?’’. Erişim adresi: https://kolayik.com/ikutuphane/isten-cikis-kodu-nedir/
TÜRMOB Mevzuat Sirküleri, 28.05.2020/123-1
4857 Sayılı İş Kanununun Geçici 10 uncu Maddesinin Birinci ve İkinci Fıkralarında Belirtilen Sürelerin 17/3/2021 Tarihinden İtibaren İki Ay Uzatılması Hakkında Karar (2021, 9 Mart). Resmi Gazete (Karar Sayısı: 3592). Erişimi adresi: https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2021/03/20210309-1.pdf
7244 Sayılı Kanun Kapsamında İşverenin Fesih Yasağı – Ücretsiz İzin Uygulaması – Kısa Çalışma Ödeneğine İlişkin Kısa Değerlendirme. (2020, 20 Mayıs). Erişim adresi: http://www.erdallaw.com/7244-sayili-kanun-kapsaminda-isverenin-fesih-yasagi-ucretsiz-izin-uygulamasi-kisa-calisma-odenegine-iliskin-kisa-degerlendirme/
7244 Sayılı Yeni Koronavirüs (COVID-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun (2020, 17 Nisan). Resmi Gazete (Sayı: 31102). Erişim adresi: https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2020/04/20200417-2.htm
http://www.turkis.org.tr/7244-SAYILI-KANUN-17-NISAN-2020-CUMA-GUNU-RESMI-GAZETEDE-YAYIMLANDI-d396751
Nazlı Daş
Nazlı Daş (Tümünü gör)
- KOD 29 ve İşten Çıkarma - 23 Nisan 2021
- Türk Hukukunda İntihar - 5 Aralık 2020
- Direnme Hakkı ve Sivil İtaatsizlik - 20 Ağustos 2020
1 Yorum
[…] KOD 29 ve İşten Çıkarma […]